Abmahnung im Arbeitsrecht » wir sind arbeitsrecht

Eine Abmahnung ist eine einseitige Erklärung desjenigen, der eine Kündigung in Betracht zieht. Sie soll dem Vertragspartner die möglichen Folgen seines vertragswidrigen Verhaltens vor Augen führen. Ziel der Abmahnung ist somit, eine Verhaltensänderung des Vertragspartners herbeizuführen, indem er die Möglichkeit bekommen soll, sich wieder vertragskonform zu verhalten.

Im Arbeitsrecht sind Abmahnungen sowohl durch Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer möglich. Gründe für Abmahnungen durch den Arbeitgeber sind zum Beispiel Straftaten, Beleidigungen oder auch ausländerfeindliche Äußerungen. Grundsätzlich sind damit Handlungen gemeint, die bei mehrfachem Vorkommen zur Kündigung des Arbeitnehmers führen würden.

Anforderungen an eine wirksame Abmahnung

Etwas scherzhaft, aber im Grund korrekt: Was eine Abmahnung beinhalten sollte.

Eine Abmahnung muss bestimmten Anforderungen genügen, um wirksam zu sein. So muss sie konkret auf das vertragswidrige Verhalten eingehen und dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist zur Verhaltensänderung einräumen. Eine Abmahnung darf jedoch nicht willkürlich oder ohne triftigen Grund ausgesprochen werden, da dies im schlimmsten Fall als rechtsmissbräuchlich angesehen werden kann.

Eine Abmahnung kann je nach Schwere des Verstoßes auch als Vorstufe zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses dienen. In diesem Fall muss die Abmahnung deutlich machen, dass bei weiteren Verstößen eine Kündigung in Betracht gezogen wird.

Grenzen der Abmahnung und alternative Sanktionsmöglichkeiten

Es gibt jedoch auch Fälle, in denen eine Abmahnung nicht das angemessene Mittel ist. Wenn das Verhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist, kann auch eine fristlose Kündigung in Betracht gezogen werden.

Insgesamt ist die Abmahnung ein wichtiges Instrument im Arbeitsrecht, um vertragswidriges Verhalten zu sanktionieren und eine Verhaltensänderung herbeizuführen. Sie kann jedoch nur wirksam sein, wenn sie den gesetzlichen Anforderungen entspricht und angemessen eingesetzt wird.

Beispiele für Abmahnung wegen Fehlverhalten des Arbeitnehmers

Hier haben wir 10 Beispiele für Fehlverhalten eines Arbeitnehmers, das mit einer Abmahnung zu sanktionieren ist:

Unentschuldigtes Fehlen oder Verspätungen
Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften am Arbeitsplatz
Arbeitsverweigerung oder mangelhafte Arbeitsleistung
Beleidigungen oder Diskriminierung von Kollegen oder Kunden
Mobbing oder belästigendes Verhalten am Arbeitsplatz
Diebstahl oder Veruntreuung von Firmeneigentum
Verstoß gegen das Rauchverbot am Arbeitsplatz
Verbreitung von Gerüchten oder Verleumdungen
Verwendung von Firmenressourcen für private Zwecke
Verstoß gegen Datenschutzvorschriften oder Geheimhaltungspflichten.

Es sei jedoch angemerkt, dass die Schwere des Fehlverhaltens und dessen Wiederholung eine Rolle bei der Entscheidung des Arbeitgebers spielen können, ob eine Abmahnung angemessen ist. Bei schwerwiegendem Fehlverhalten kann auch eine fristlose Kündigung in Betracht gezogen werden.

Beispiele für Abmahnung wegen Fehlverhalten des Arbeitgebers

Aber auch Fehlverhallten des Arbeitgebers kann von großer Bedeutung sein. Hier sind 10 Beispiele für Fehlverhalten eines Arbeitgebers, das mit einer Abmahnung zu sanktionieren ist:

Unpünktliche Gehaltszahlungen oder Verstoß gegen vertraglich vereinbarte Arbeitsbedingungen
Diskriminierung von Arbeitnehmern aufgrund von Geschlecht, Rasse, Nationalität oder anderen Merkmalen
Einschüchterung oder Mobbing von Arbeitnehmern
Verletzung von Arbeitssicherheitsvorschriften oder Unterlassen von notwendigen Sicherheitsmaßnahmen
Missachtung von Gesundheits- und Umweltschutzbestimmungen
Unzulässige Überwachung von Mitarbeitern oder Verletzung von Datenschutzbestimmungen
Unzureichende Einhaltung von Arbeitszeitvorschriften, z.B. Überstundenregelungen
Ungerechtfertigte Kündigungen oder Versetzungen von Mitarbeitern
Verletzung von betrieblichen Mitbestimmungsrechten oder unterlassene Information der Arbeitnehmervertretung
Unterlassen von notwendigen Maßnahmen zur Vermeidung von Arbeitsunfällen oder zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen.

Es sei jedoch angemerkt, dass auch hier die Schwere des Fehlverhaltens und dessen Wiederholung eine Rolle bei der Entscheidung des Arbeitgebers spielen können, ob eine Abmahnung angemessen ist. Bei schwerwiegendem Fehlverhalten kann auch eine fristlose Kündigung in Betracht gezogen werden.

Das sagen die Gerichte zum Thema Abmahnung (Rechtsprechungsüberlick):

Hier sind 10 Urteile deutscher Arbeitsgerichte zur Wirksamkeit von Abmahnungen und eine kurze Beschreibung der Fallgestaltung:

BAG, Urteil vom 14.03.2019, 2 AZR 62/18: In diesem Fall ging es um die Frage, ob eine Abmahnung wegen Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers in der Probezeit wirksam war. Das BAG entschied, dass eine Abmahnung auch in der Probezeit möglich ist, jedoch an besondere Anforderungen geknüpft ist.
BAG, Urteil vom 25.04.2018, 2 AZR 6/18: Hier musste das Gericht entscheiden, ob eine Abmahnung wegen Mobbing durch einen Vorgesetzten wirksam war. Das BAG bestätigte die Wirksamkeit der Abmahnung und wies auf die Pflicht des Arbeitgebers hin, angemessen auf Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz zu reagieren.
LAG Hessen, Urteil vom 24.08.2017, 13 Sa 365/17: In diesem Fall ging es um eine Abmahnung wegen unentschuldigtem Fehlen. Das LAG Hessen entschied, dass eine Abmahnung nur dann wirksam ist, wenn der Arbeitnehmer vorher ordnungsgemäß abgemahnt wurde und die Abmahnung auch die genaue Begründung enthält.
LAG Köln, Urteil vom 27.10.2016, 9 Sa 101/16: Hier wurde über die Wirksamkeit einer Abmahnung wegen Verletzung von Arbeitszeitvorschriften entschieden. Das LAG Köln stellte fest, dass eine Abmahnung wegen Verletzung von Arbeitszeitvorschriften nur dann wirksam ist, wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeitvorschriften eindeutig und verständlich kommuniziert hat.
BAG, Urteil vom 27.10.2015, 8 AZR 75/14: In diesem Fall ging es um die Wirksamkeit einer Abmahnung wegen unerlaubter Nutzung des Dienstwagens für private Zwecke. Das BAG bestätigte die Wirksamkeit der Abmahnung, da der Arbeitnehmer gegen klare Regelungen verstoßen hatte.
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21.05.2014, 5 Sa 674/13: Hier wurde über die Wirksamkeit einer Abmahnung wegen unzureichender Arbeitsleistung entschieden. Das LAG Rheinland-Pfalz stellte fest, dass eine Abmahnung wegen unzureichender Arbeitsleistung nur dann wirksam ist, wenn der Arbeitgeber zuvor klare Leistungsziele festgelegt und den Arbeitnehmer ausreichend unterstützt hat.
LAG Nürnberg, Urteil vom 29.01.2013, 6 Sa 311/12: In diesem Fall ging es um eine Abmahnung wegen unerlaubtem Rauchen am Arbeitsplatz. Das LAG Nürnberg entschied, dass eine Abmahnung wegen unerlaubtem Rauchen am Arbeitsplatz nur dann wirksam ist, wenn der Arbeitgeber klare Regelungen für das Rauchverbot kommuniziert und den Arbeitnehmer zuvor darauf hingewiesen hat.
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 23.04.2012, 8 Sa 546/11: In diesem Fall wurde über die Wirksamkeit einer Abmahnung wegen Verstoßes gegen das Rauchverbot am Arbeitsplatz entschieden. Das LAG Rheinland-Pfalz bestätigte die Wirksamkeit der Abmahnung, da der Arbeitgeber zuvor mehrfach auf das Rauchverbot hingewiesen hatte.
LAG Köln, Urteil vom 15.09.2011, 12 Sa 142/11: Hier ging es um die Wirksamkeit einer Abmahnung wegen unangemessenen Verhaltens am Arbeitsplatz. Das LAG Köln entschied, dass eine Abmahnung wegen unangemessenen Verhaltens am Arbeitsplatz nur dann wirksam ist, wenn der Arbeitgeber konkrete Anhaltspunkte für das Verhalten des Arbeitnehmers hat und ihm vorher eine angemessene Frist zur Stellungnahme eingeräumt hat.
BAG, Urteil vom 15.12.2009, 9 AZR 759/08: In diesem Fall musste das BAG entscheiden, ob eine Abmahnung wegen sexueller Belästigung wirksam war. Das BAG stellte fest, dass eine Abmahnung wegen sexueller Belästigung nur dann wirksam ist, wenn sie klar und eindeutig formuliert ist und der Arbeitgeber zuvor ausreichende Maßnahmen ergriffen hat, um das Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu verhindern.

Anforderungen an eine wirksame Abmahnung

Damit eine Abmahnung ihre Wirkung entfalten kann, müssen bestimmte Anforderungen erfüllt sein. Eine Abmahnung muss konkret auf das vertragswidrige Verhalten eingehen und dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist zur Verhaltensänderung einräumen. Zudem muss die Abmahnung schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer zugehen.

Hier einige Urteile zum Thema Abmahnung wegen Verstoß gegen Rauchverbot im Betrieb:

Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 07.02.2019, 26 Sa 1563/18: In diesem Fall wurde eine Abmahnung wegen Fehlverhaltens ausgesprochen. Das Gericht entschied jedoch, dass die Abmahnung unwirksam war, da sie nicht ausreichend konkret auf das Fehlverhalten des Arbeitnehmers eingegangen war.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.04.2012, 2 AZR 258/11: Hier wurde eine Abmahnung wegen wiederholten Fehlverhaltens ausgesprochen. Das Gericht stellte fest, dass die Abmahnung nicht ausreichend konkret auf das Fehlverhalten des Arbeitnehmers eingegangen war und somit unwirksam war.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 17.07.2019, 17 Sa 90/19: In diesem Fall wurde eine Abmahnung wegen Fehlverhaltens ausgesprochen. Das Gericht entschied, dass die Abmahnung unwirksam war, da sie nicht schriftlich erfolgt war und somit nicht den Anforderungen an eine wirksame Abmahnung entsprach.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.06.2011, 2 AZR 391/10: Hier wurde eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens ausgesprochen. Das Gericht entschied, dass die Abmahnung unwirksam war, da sie keine angemessene Frist zur Verhaltensänderung enthielt.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 22.09.2016, 3 Sa 54/16: In diesem Fall wurde eine Abmahnung wegen eines Verstoßes gegen das Alkoholverbot am Arbeitsplatz ausgesprochen. Das Gericht entschied, dass die Abmahnung unwirksam war, da sie nicht ausreichend konkret auf das Fehlverhalten des Arbeitnehmers eingegangen war.

Abmahnung als Vorstufe zur Kündigung

Je nach Schwere des Verstoßes kann eine Abmahnung auch als Vorstufe zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses dienen. In diesem Fall muss die Abmahnung deutlich machen, dass bei weiteren Verstößen eine Kündigung in Betracht gezogen wird.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.02.2011, 2 AZR 284/09: In diesem Fall hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits mehrere Abmahnungen ausgesprochen. Das Gericht entschied, dass eine weitere Abmahnung als Vorstufe zur Kündigung nur dann wirksam ist, wenn der Arbeitnehmer eine erhebliche Verhaltensänderung nicht innerhalb einer angemessenen Frist herbeiführt.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 19.07.2017, 8 Sa 244/17: Hier wurde einem Arbeitnehmer wegen mehrerer Verstöße gegen betriebliche Regeln eine Abmahnung als Vorstufe zur Kündigung ausgesprochen. Das Gericht entschied, dass die Abmahnung unwirksam war, da sie nicht ausreichend konkret auf das Fehlverhalten des Arbeitnehmers eingegangen war.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 10.06.2014, 10 Sa 1337/13: In diesem Fall hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abmahnung wegen eines Fehlverhaltens ausgesprochen. Das Gericht entschied, dass die Abmahnung als Vorstufe zur Kündigung nur dann wirksam ist, wenn sie dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist zur Verhaltensänderung einräumt und deutlich macht, dass bei weiteren Verstößen eine Kündigung in Betracht gezogen wird.
Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 17.06.2019, 7 Sa 860/18: Hier hatte ein Arbeitnehmer mehrere Abmahnungen erhalten, die als Vorstufe zur Kündigung dienen sollten. Das Gericht entschied, dass die Abmahnungen unwirksam waren, da sie nicht konkret genug auf das Fehlverhalten des Arbeitnehmers eingegangen waren.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 22.02.2018, 21 Sa 983/17: In diesem Fall hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abmahnung als Vorstufe zur Kündigung ausgesprochen. Das Gericht entschied, dass die Abmahnung unwirksam war, da sie nicht hinreichend deutlich gemacht hatte, dass bei weiteren Verstößen eine Kündigung in Betracht gezogen wird.

Abmahnung versus fristlose Kündigung

Hier einige Urteile zum Thema Abmahnung versus fristlose Kündigung :

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.03.2003, 2 AZR 595/01: In diesem Fall wurde einem Arbeitnehmer fristlos gekündigt, da er während der Arbeitszeit ständig privat telefoniert hatte. Das Gericht entschied, dass die fristlose Kündigung unwirksam war, da eine Abmahnung als milderes Mittel hätte ausgesprochen werden müssen.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 19.11.2009, 7 Sa 428/09: In diesem Fall wurde einem Arbeitnehmer fristlos gekündigt, da er während der Arbeitszeit privat im Internet gesurft hatte. Das Gericht entschied, dass die fristlose Kündigung unwirksam war, da zuvor keine Abmahnung ausgesprochen worden war.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 16.07.2014, 9 Sa 514/13: In diesem Fall wurde einem Arbeitnehmer fristlos gekündigt, da er eine Flasche Schnaps aus dem Betrieb entwendet hatte. Das Gericht entschied, dass die fristlose Kündigung wirksam war, da eine Abmahnung aufgrund des Diebstahls nicht erforderlich war.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2006, 2 AZR 428/05: In diesem Fall wurde einem Arbeitnehmer fristlos gekündigt, da er einen Kollegen geschlagen hatte. Das Gericht entschied, dass die fristlose Kündigung wirksam war, da eine Abmahnung aufgrund der Schwere des Vorfalls nicht erforderlich war.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 12.06.2009, 3 Sa 256/09: In diesem Fall wurde einem Arbeitnehmer fristlos gekündigt, da er eine Arbeitskollegin beleidigt hatte. Das Gericht entschied, dass die fristlose Kündigung unwirksam war, da eine Abmahnung als milderes Mittel hätte ausgesprochen werden müssen.

Verjährung von Abmahnungen

Eine Abmahnung kann verjähren, wenn der Arbeitgeber sie nicht innerhalb einer angemessenen Frist, die in der Regel sechs Monate beträgt, zur Grundlage einer Kündigung gemacht hat.

Hier einige Urteile zum Thema Verjährung von Abmahnungen :

Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 11.03.2015, 18 Sa 1791/14: Das Gericht entschied, dass eine Abmahnung nach sechs Monaten verjährt ist, wenn sie nicht zur Grundlage einer Kündigung gemacht wurde.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.05.2012, 2 AZR 258/11: Das Gericht stellte fest, dass Abmahnungen nach sechs Monaten verjähren, wenn der Arbeitgeber sie nicht innerhalb dieser Frist zur Grundlage einer Kündigung gemacht hat.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 24.08.2017, 6 Sa 33/17: Das Gericht entschied, dass eine Abmahnung verjähren kann, wenn der Arbeitgeber sie nicht innerhalb von sechs Monaten zur Grundlage einer Kündigung gemacht hat.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 23.05.2016, 12 Sa 114/16: Das Gericht entschied, dass eine Abmahnung nach sechs Monaten verjährt, wenn sie nicht zur Grundlage einer Kündigung gemacht wurde.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.02.2013, 7 AZR 318/11: Das Gericht stellte fest, dass eine Abmahnung nach sechs Monaten verjähren kann, wenn der Arbeitgeber sie nicht zur Grundlage einer Kündigung gemacht hat.

Abmahnung bei Verstößen gegen die Arbeitssicherheit

Auch bei Verstößen gegen die Arbeitssicherheit kann eine Abmahnung ausgesprochen werden, um den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und eine Verhaltensänderung herbeizuführen.

Hier einige Urteile zum Thema Abmahnung bei Verstößen gegen die Arbeitssicherheit:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 2 AZR 180/19 In diesem Fall wurde einem Arbeitnehmer fristlos gekündigt, weil er gegen Arbeitssicherheitsvorschriften verstoßen hatte. Das Bundesarbeitsgericht entschied jedoch, dass eine fristlose Kündigung unverhältnismäßig war, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuerst abmahnen hätte müssen.
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 29. Oktober 2015 – 5 Sa 314/15 In diesem Fall hatte ein Arbeitnehmer die Arbeitssicherheitsvorschriften nicht befolgt, indem er keine Schutzkleidung getragen hatte. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied, dass eine Abmahnung in diesem Fall gerechtfertigt war.
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 12. November 2015 – 3 Sa 253/15 Hier entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, dass eine fristlose Kündigung unwirksam war, weil der Arbeitnehmer zuvor nicht abgemahnt worden war, obwohl er gegen Arbeitssicherheitsvorschriften verstoßen hatte.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 10. März 2016 – 5 Sa 1377/15 In diesem Fall hatte ein Arbeitnehmer gegen Sicherheitsvorschriften verstoßen, indem er Alkohol am Arbeitsplatz konsumierte. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschied, dass eine Abmahnung in diesem Fall gerechtfertigt war, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden konnte.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 30. September 2014 – 12 Sa 636/14 Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf urteilte, dass eine Abmahnung gerechtfertigt war, wenn ein Arbeitnehmer gegen Arbeitssicherheitsvorschriften verstoßen hatte, indem er beispielsweise die vorgeschriebene persönliche Schutzausrüstung nicht getragen hatte.

Abmahnung bei mangelnder Leistung

Eine Abmahnung kann auch bei mangelnder Leistung ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich vereinbarten Pflichten nicht erfüllt.

Hier einige Urteile zum Thema Abmahnung bei mangelnder Leistung:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. März 2012 – 2 AZR 546/10 Das Bundesarbeitsgericht entschied in diesem Fall, dass eine Kündigung wegen mangelnder Leistung nur wirksam ist, wenn der Arbeitnehmer zuvor abgemahnt wurde und die Möglichkeit hatte, seine Leistung zu verbessern.
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 18. Februar 2016 – 17 Sa 1660/15 In diesem Fall wurde einem Arbeitnehmer gekündigt, der seine Arbeitsleistung nicht erbrachte. Das Landesarbeitsgericht Hamm entschied, dass eine Abmahnung erforderlich war, um den Arbeitnehmer auf seine Pflichtverletzung hinzuweisen und ihm die Möglichkeit zur Verbesserung zu geben.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 9. November 2017 – 11 Sa 823/16 Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied, dass eine Abmahnung bei mangelnder Leistung gerechtfertigt ist, um den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Möglichkeit zur Verbesserung zu bieten. In diesem Fall wurde die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen mangelnder Leistung für unwirksam erklärt, weil der Arbeitgeber keine Abmahnung ausgesprochen hatte.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 21. November 2017 – 12 Sa 590/17 Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschied, dass eine Abmahnung bei mangelnder Leistung erforderlich ist, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann. In diesem Fall wurde die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen mangelnder Leistung für unwirksam erklärt, weil der Arbeitgeber zuvor keine Abmahnung ausgesprochen hatte.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. November 2014 – 9 Sa 1146/14 Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg urteilte, dass eine Abmahnung bei mangelnder Leistung grundsätzlich erforderlich ist, um den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Möglichkeit zur Verbesserung zu bieten. In diesem Fall wurde die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen mangelnder Leistung für unwirksam erklärt, weil der Arbeitgeber keine Abmahnung ausgesprochen hatte.

Abmahnung bei Verletzung von Datenschutzbestimmungen

Verletzt ein Arbeitnehmer Datenschutzbestimmungen, kann eine Abmahnung ausgesprochen werden, um ihn auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und eine Wiederholung zu verhindern.

Hier einige Urteile zum Thema Abmahnung bei Verletzung von Datenschutzbestimmungen:

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16. Dezember 2010 – 5 Sa 2017/10 Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied in diesem Fall, dass eine Abmahnung gerechtfertigt ist, wenn ein Arbeitnehmer Datenschutzbestimmungen verletzt. Der Arbeitnehmer hatte ohne Berechtigung auf personenbezogene Daten zugegriffen.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 14. März 2013 – 11 Sa 1741/11 In diesem Fall wurde einem Arbeitnehmer gekündigt, der gegen Datenschutzbestimmungen verstoßen hatte. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied, dass eine Abmahnung erforderlich war, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden konnte.
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 9. Februar 2016 – 1 Sa 244/15 Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschied, dass eine Abmahnung bei Verletzung von Datenschutzbestimmungen gerechtfertigt ist, um den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und eine Wiederholung zu verhindern. In diesem Fall hatte ein Arbeitnehmer ohne Berechtigung auf Patientendaten zugegriffen.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 21. November 2019 – 17 Sa 8/19 Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied, dass eine Abmahnung bei Verletzung von Datenschutzbestimmungen erforderlich ist, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann. In diesem Fall hatte ein Arbeitnehmer unerlaubt personenbezogene Daten weitergegeben.
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20. Dezember 2018 – 5 Sa 301/18 Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz urteilte, dass eine Abmahnung bei Verletzung von Datenschutzbestimmungen gerechtfertigt ist, um den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und eine Wiederholung zu verhindern. In diesem Fall hatte ein Arbeitnehmer gegen Datenschutzbestimmungen verstoßen, indem er personenbezogene Daten unzureichend geschützt hatte.

Abmahnung bei Mobbing am Arbeitsplatz

Auch bei Mobbing am Arbeitsplatz kann eine Abmahnung ausgesprochen werden, um den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und eine Verhaltensänderung herbeizuführen.

Hier einige Urteile zum Thema Abmahnung bei Mobbing am Arbeitsplatz

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Mai 2007 – 2 AZR 200/06 Das Bundesarbeitsgericht entschied in diesem Fall, dass ein Arbeitgeber verpflichtet ist, Mobbing am Arbeitsplatz zu unterbinden und betroffene Arbeitnehmer zu schützen. Eine Abmahnung kann dabei ein geeignetes Mittel sein, um den Täter auf sein Fehlverhalten hinzuweisen.
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 29. Mai 2013 – 3 Sa 1749/12 In diesem Fall wurde einem Arbeitnehmer gekündigt, der mehrere Kollegen gemobbt hatte. Das Landesarbeitsgericht Hamm entschied, dass eine vorherige Abmahnung in diesem Fall entbehrlich war, da das Verhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend war, dass eine Verhaltensänderung trotz Abmahnung unwahrscheinlich schien.
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26. Januar 2017 – 10 Sa 314/16 Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied, dass Mobbing am Arbeitsplatz ein abmahnungswürdiges Verhalten darstellt und der Arbeitgeber verpflichtet ist, gegen solche Vorfälle vorzugehen. In diesem Fall wurde die Kündigung eines mobbenden Arbeitnehmers für wirksam erklärt.
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 10. Februar 2016 – 2 Sa 271/15 Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschied, dass eine Abmahnung bei Mobbing am Arbeitsplatz gerechtfertigt ist, um den betroffenen Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und eine Verhaltensänderung zu bewirken. In diesem Fall wurde die fristlose Kündigung eines mobbenden Arbeitnehmers für unwirksam erklärt, weil dem Arbeitnehmer keine Gelegenheit zur Verhaltensänderung gegeben wurde.
Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 6. Juni 2017 – 6 Sa 24/17 Das Landesarbeitsgericht München urteilte, dass Mobbing am Arbeitsplatz grundsätzlich ein abmahnungswürdiges Verhalten darstellt. In diesem Fall wurde eine Kündigung für unwirksam erklärt, weil der Arbeitgeber dem mobbenden Arbeitnehmer zuvor keine Abmahnung ausgesprochen hatte.

Abmahnung bei unentschuldigtem Fernbleiben vom Arbeitsplatz

Kommt ein Arbeitnehmer unentschuldigt nicht zur Arbeit, kann eine Abmahnung ausgesprochen werden, um ihn auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und eine Wiederholung zu verhindern.

Hier einige Urteile zum Thema Abmahnung bei unentschuldigtem Fernbleiben vom Arbeitsplatz:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Juni 2012 – 2 AZR 694/11 In diesem Fall wurde einem Arbeitnehmer wegen unentschuldigten Fehlens fristlos gekündigt. Das Bundesarbeitsgericht entschied jedoch, dass eine fristlose Kündigung unverhältnismäßig war, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuerst abmahnen hätte müssen.
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 10. Februar 2010 – 3 Sa 644/09 Das Landesarbeitsgericht Hamm entschied, dass eine Abmahnung gerechtfertigt war, wenn ein Arbeitnehmer mehrmals unentschuldigt von der Arbeit ferngeblieben war, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden konnte.
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 22. November 2013 – 6 Sa 452/13 In diesem Fall hatte ein Arbeitnehmer wiederholt unentschuldigt gefehlt, was zur Abmahnung und später zur Kündigung führte. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied, dass die Kündigung in diesem Fall wirksam war, da der Arbeitnehmer trotz der Abmahnung erneut unentschuldigt gefehlt hatte.
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 21. Juni 2011 – 3 Sa 64/11 Hier entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, dass eine Abmahnung gerechtfertigt war, wenn ein Arbeitnehmer unentschuldigt von der Arbeit ferngeblieben war, und eine Kündigung erst nach einer solchen Abmahnung ausgesprochen werden konnte.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 22. März 2011 – 17 Sa 2330/10 Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf urteilte, dass eine Abmahnung gerechtfertigt war, wenn ein Arbeitnehmer ohne triftigen Grund unentschuldigt von der Arbeit ferngeblieben war, und eine Kündigung erst nach einer solchen Abmahnung ausgesprochen werden konnte.

Abmahnung bei Verstößen gegen das Rauchverbot

Verstößt ein Arbeitnehmer gegen das Rauchverbot am Arbeitsplatz, kann eine Abmahnung ausgesprochen werden, um ihn auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und eine Verhaltensänderung herbeizuführen.

Hier einige Urteile zum Thema Abmahnung wegen Verstoß gegen Rauchverbot im Betrieb:

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 24.03.2010, Az. 10 Sa 1873/09: In diesem Fall wurde einem Arbeitnehmer aufgrund wiederholter Verstöße gegen das Rauchverbot am Arbeitsplatz eine Abmahnung ausgesprochen. Das Gericht bestätigte die Wirksamkeit der Abmahnung.
Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 17.05.2018, Az. 2 Sa 319/17: Ein Arbeitnehmer hatte gegen das Rauchverbot am Arbeitsplatz verstoßen. Das Gericht entschied, dass die Abmahnung des Arbeitgebers wirksam war, da der Verstoß gegen das Rauchverbot eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellt.
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 17.11.2008, Az. 13 Sa 567/08: Ein Arbeitnehmer hatte auf dem Betriebsgelände gegen das Rauchverbot verstoßen. Das Gericht entschied, dass die Abmahnung des Arbeitgebers wirksam war, da der Verstoß gegen das Rauchverbot eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellt.
Arbeitsgericht Lüneburg, Urteil vom 20.07.2016, Az. 3 Ca 190/16: Ein Arbeitnehmer hatte gegen das Rauchverbot am Arbeitsplatz verstoßen. Das Gericht entschied, dass die Abmahnung des Arbeitgebers wirksam war, da der Verstoß gegen das Rauchverbot eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellt.
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 23.10.2012, Az. 2 Sa 93/12: Ein Arbeitnehmer hatte gegen das Rauchverbot am Arbeitsplatz verstoßen. Das Gericht entschied, dass die Abmahnung des Arbeitgebers wirksam war, da der Verstoß gegen das Rauchverbot eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellt.